リーダーのための「人づくり、組織づくり」に特化した日本一の教育機関を目指す!
経営者向けセミナー・講習会

ブログカテゴリ:【会員様限定復習教材】


■リーダーがよく犯す 勝手な思い込みがある。 それは、話しただけで、 「話が伝わった」 「理解してくれた」 という勝手な思い込みだ。 そういうリーダーは、 「こいつは俺の言うことを何も分かってない!」 「人の話を聞いてるのか!」 「何度も同じ話を言わせるな!」 といった感情さえ持ってしまう。 ■ではどうすればいいのか? リーダーになったら、...
■人と人の関係には 「影響の連鎖」が発生する。 ピーター・ドラッカーも 「人材育成の要諦は 一流の人材と一緒に仕事をさせること」 と言っている。 要するに、人材育成に要諦は、 荒っぽい言い方をすれば、 人を育てられる人を育てて、 その人に下人を付けていけば、 人は勝手に育つということ。 ■影響の連鎖とは、 人は、 誰に出合うか、 誰に教わるか、...
■効率を上げるため 定期的に仕事の見直しをする。 生産性を上げるために 効率を上げることが大切。 あなた(会社)は、 仕事の効率を上げるために、 普段どのような工夫をしているか? なぜ、定期的に 仕事の見直しをする必要があるのか? それは、 人は気づかないうち仕事をつくるからだ。 仕事のゴミがたまるのだ。 時間的な余裕があると、...
■例)一言朝礼(終礼)による 改善・提案の仕組み化。 朝礼(終礼)で ひとり1分位で構わないので、 前日にあった、自分以外の、 人、事、組織、会社に関して、 良かったこと一つ、 悪かったこと一つ、 その悪かったことについては、 「どうやったら良くなるか?」 という提案も添えて、 必ずひとり1つ発表する。 ただこれだけです。 ■実施効果...
■なぜ大事だとわかっていても 情報共有ができないのか? ほとんどの会社は 「情報の入れ物」を導入することには熱心だが、 その入れ物に情報を、 誰が、どう入れるのか、 ということを考えるのに熱心ではない。 そういった入れ物は本来、 自発的に情報を入れてもらわなければ、 質の高い情報が集まらない。 ほとんどの組織は 「入力をルールにすればよい」...
■情報共有は 成果にレバレッジをかける 最高のビジネススキル。 情報共有は、組織の生産性を高め、 組織力強化の基本中の基本。 しかし、そんな基本中の基本 であるはずの情報共有が、 あまりうまくできていないという 組織が多い。 自立的な組織に 必要不可欠なのが「情報共有」。 ほとんどの会社は 「情報の入れ物」を 導入することには熱心だが、...
1)人事考課エラー 人間が感情の生き物である限り、 人が人を評価することには「限界」がある。 感情があるから、 全てをロジックで貫き通すことは 現実的に難しい。 自分としては人事制度を 理解したつもりでも、 間違いや思い違いなどは誰にでも起きる。 また人間には、 好き嫌いがあって当然である。 だから、考課者は そうした限界のあることを十分に認識し、...
評価制度は、 組織力を発揮していくためには大変重要なファクター。 ところが、評価制度はあるが、 上手く機能していないという会社も結構あるのが現実。 そこで、ここでは、 評価制度導入を成功させるための6つのポイントを押さえる。 (1) 評価制度の内容を従業員にオープンにすること。 (2)...
■評価制度が不適合となるケース 理念に、和を尊ぶ経営観がある場合、 本来は、親和性、協調性の高い人材を育てるために、 チーム成果も含めた育成的評価制度を導入する必要があるにもかかわらず、 成果主義的要素の強い評価制度を導入してしまうと、 経営に不適合を起こしてしまいます。 逆に、理念に、自立と責任感を尊ぶ経営観がある場合は、...
評価制度の目的は 「社員に対し、会社が向かう方向性を理解・浸透させ、 社員が成長しながら最大限の能力を発揮することで、 会社の業績を向上させる」こと。 ただ単に賃金や賞与を決めるためだけのものではない。 お金やポストだけで「やる気」を引き出すのには限界がある。 人材の能力を最大限に発揮させる評価制度には、 1)公平かつ納得感のある評価の実現...

さらに表示する