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評価制度で最も大切なこと

あなたは「評価制度」構築で、

最も大切なことは何だと考えていますか?

私は、

「『仕組み』が『仕事』を評価する」制度構築だと思っています。

「『人』が『人』を評価する」制度、

「『人』が『仕事』を評価する」制度、

ではダメということですね。

 

人という「感情」を持つ人間を絡める制度を構築してしまうと、

上司の気分で評価が変わってしまったり、

同じ仕事でも、 上司ごとにそれをどうとらえたかという、

尺度が変わってしまて評価にばらつきが出たり、

上司そのものが変わったりするだけで、

評価の公平性が保てなくなったりします。

更には、上(上司)を向いて仕事をするような文化構築のもとにもなりまねません。

評価の権限を上司が強く持ってしまうと、

その権限を振り回す、

ろくでもない上司を作るもとにもなりまねません(笑)

そして、査定期間が終わらないと、

自分がどのような評価を受けたのかがわからないという

不透明さも生まれてしまいます。

評価は公明正大であるべきです。

 

社員のだれもが、

いつまでに、

なにを、

どれくらい、

どうやったら、

どう評価されるのか?

が明確であれば、

キャリアプランも立てやすいですし、

仕事で頑張ることへの見通しもつきやすく、

モチベーションアップにつなげたりすることもできます。

 

だったら、

「100%機械(コンピュータ)任せにしたらいいじゃないか」

という声が聞こえてきそうですが、

結論は「はい」です。

ただし、実際に仕事をすれば、

構築した機械的な評価制度では

良いことでも、良くないことでも、

評価しきれない部分も必ず出てきます。

そこは、やはり、最後は人間である上司がしっかり評価をするべきです。

評価の仕方としては、

評価項目そのものの中に組み入れて

ポイント(点数)としてプラス・マイナス評価してもいいですし、

最後に決まったお金のプラス・マイナスの裁量を与えてもいいと思います。

 

少しでも直属の上司に自由裁量で評価する部分を残しておくことにより、

上司も評価した後の被考課者とのトラブルを避けるためにも、

しっかり部下の仕事を観察するようになります。

そして、評価に対する責任も持つようになります。

また、上司も評価内容が明確であることにより、

どのようなマネジメントをしていったらいいのかという、

マネジメントの基準を持てるようにもなり、

マネジメントが具体的になるという効果もあります。

 

あなたの会社の評価制度は公明正大ですか?

分かりやすいですか?

「仕組み」で「仕事」を評価する制度になっていますか?

いい機会なので見直してみてください。

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