よろしくお願いいたします。

結論から言うと、自分じゃなくても出来る仕事は基本的には全て、です。

そうです。上司の究極の仕事って、なんだと思いますか？

細かいことを言ったら、そうですね。そのためにするべき上司の究極の仕事は、自分の仕事をなくすこと。要するに、自分をいかに社内失業者にしていくか、ということです。

実際問題、自分が社内で失業するわけじゃないし、自分の仕事がなくなるわけじゃないですよ。でも、上司や経営者が目指すべきところはそこなんじゃないかということです。

なぜ社内失業を目指すのか。それは、自分の手が空き、体が空き、時間が空くことで、もっと上の仕事、もっと新しい仕事に費やしていくことができるから。新しい仕事にチャレンジする余白ができることで、組織は強く大きなものになっていくんです。

そういうことです。そのために僕がおすすめしているやり方をお教えしますね。

まず紙を一枚作って、その真ん中に線を引き、左側に今の自分の仕事を全部書き出してください。それが終わったら、今書いた仕事をなくすために何をすべきかを右側に書いてください。あなたの仕事は、左側に書いてある仕事ではなく、右側に書いてある仕事です。

ここで気をつけた方がいいのが、任せる仕事を増やす分、減らす仕事も決めること。部下は今やっている仕事を自ら辞めるという決断がなかなかできないので、「その仕事はやらなくていいよ」と言ってあげる。これはリーダーの重要な役割です。

現状の業務でいっぱいいっぱいなのに、新たに仕事を頼まれたら、部下としては困りますよね。

そうなんですよ。だから新たな仕事を任せる前に、しっかり今の仕事の棚卸をすることが必要です。「これとこれはやらなくていいから、その代わりこの仕事やって」とか、「この仕事のこの段取りは省いていいから、その代わりこの仕事やって」というふうに。

例えば10の仕事をやっていたら、1つ省いて1つ新しい仕事を入れてあげたら問題ないわけじゃないですか。そうやって調整しながら任せることも、リーダーとしてのすごく大切な仕事の一つなんですよ。

しっかり棚卸してみると、意外と余計なことや、余計な段取り踏んでたりしていることに気づくでしょう。それは部下が悪いということではなくて、配慮や気遣いが働いていたり、上司が気付いてなかったりすることで起こるものです。あとは、過去の延長線上でなんとなくやってしまっていることとかですね。

そこはリーダーの腕が問われるポイントですね。仕事は、人の弱みではなく、強みが活かされていないと上手くいかないもの。その人の強みがどこにあるのか、何なのかは常に1on1ミーティングなどで見極めておく必要があります。

全ての仕事がそううまくいかない部分もあるんですけれど、極力その人の強みが生きる仕事を任せていくということをリーダーとして心がけないと、一番いいパフォーマンスは引き出せないですよね。

そうですね。部下と話してみて、その仕事に対する意欲や、やりたいと言っていることに対してのスキルのレベルを総合的に考えた上で、やらせてみるっていうのも手ですよね。

何よりもスキルよりも意欲の方が大切なので。意欲さえあったら、乗り越えられることもあるし、失敗したとしても、意欲を持って取り組んだことであれば成長する上での良い経験にもなると思います。部下の成長があるからこそ、時にはリーダーが覚悟を持って、腹を括って任せることも大切かもしれないですよね。

僕もちょうどこの前、部下に仕事を任せてほしい、と言われて話したことがあります。

まずは素直に、今あげている成果やスキルを考えた時、逆の立場だったら「わかった、任せるよ」と言えるか？と聞きました。すると「うーん」と迷ったので、「そうだよな」と。

そこで、まずは3ヶ月後に出してほしい成果を提示し、3ヶ月後までは一緒にコミュニケーションを取りながら進めてみようと提案しました。「3ヶ月後にしっかり提示したゴールテープが切れたら、あなたのいう通り、基本的には委任するような形で任せていくようにするからそれでどう？」と伝えたんです。

部下が希望するから何でもその通り任せてあげるというのとは、ちょっと訳が違うところがありますよね。あくまでも軸は、相手の成長に繋がる仕事を任せるということ。そのために時には腹を括って任せることも必要だし、逆に任せないという判断をすることも大切です。