わかりました！

そうですね。僕はよく、誤解を恐れずに言うと、優秀な人材はマーケットにいないって言うんですね。そもそも本当に優秀な人って、企業で取り合いますから、わざわざ求人サイトから応募してこなくても働き先はいくらでもあるんですよ。
求人サイトから応募してくるということは、直接企業からの誘いはなかったからサイトに登録したとも言えます。

そうです。本当に優秀な人材が取りたかったら、普段からいろんな交流を深めて、何年も待つような長期の戦略が必要です。
僕がよくやっていたのは、色々なところで名刺交換した際に、いつか来てくれたらいいなと思う人の名刺を別に取っておいて、定期的にアプローチしてご飯を食べに行ったりしていました。

そうですね。その方の投稿には動向が現れるでしょうから、常にチェックしておくと良いと思います。

良い質問ですね！僕は採用戦略の重要な部分はそこだと思いますよ。

この図をご覧ください。これは、仕事ができる・できないと、業界の経験・未経験で分類した時に、取るべき人材を表したものです。

その通り。そこで重要になってくるのが、いかに「仕事ができる・業界未経験者」を採用するかです。業界や自社の業務内容は未経験だったとしても、前職の経験やスキルを上手く活かせる場合も多いです。逆に実績があったからと言って、自社でも実績が残せるとは限りません。全く同じ仕事ではないわけですから。

能力があって、経験があって、努力や熱意があるのが一番初めにとるべき人ですよね。これは分かりやすいと思います。

次に取るべきなのは、能力があって、経験はないんだけれど、努力や熱意がある人。

3番目が、能力もあって経験もあるけれど、努力や熱意がない人。
こういう人は、たまたま前の会社の環境や状況で情熱が持てていなかっただけであって、うちの会社に入ってきたら人が変わったように頑張ってもらえる可能性もある人なんですよね。ここはしっかり見極める必要性があります。

能力はないけれど、経験と、努力や熱意がある人も良いですね。努力・熱意があるということは、頑張って能力を身につけてもらえる可能性があるわけですから。


4番目は、努力・熱意はあるんだけど、経験も能力もない人。
努力・熱意はあるから、頑張りによって経験を積んで、能力を身につけたら戦力になる可能性はありますよね。

僕がよくやるのは、深掘りですね。例えば、自社の仕事で必要な能力を疑似的に設定して、「こういう場面があったとしたらあなたはどういう判断をしますか？」「どういう考え方をしますか」「こういう状況があったとしたらどういう行動を起こしますか」と聞いていく。

その人の持っている能力が、自社の経験として活きるのか、たらればで当てはめて相手の思考や経験を判断していくということですね。

そうです。あとは過去の深掘りですね。その時に覚えておいてほしいキーワードは、「具体的には」「例えば」という2つです。

例えば進学・就職・転職とか節目の出来事について、なぜその選択肢を選んだのか、どういう考え方でその結論に辿り着いたのか、どうしてそこでそういう行動を取ったのか、具体的にはどうしたのか。

深掘りをしていくと、段々とその人の何を大切にして、どんなことを考えて、どういう行動をする人なのかという個性が見えてきます。